我和前夫是2015年离婚的。当时协议上是 离婚后还可以起诉对方。如果,离婚后在财产以及孩子的抚养问题上出现问题,双方协议不成,可以进行起诉。离婚后,一方属于抚养孩子,另一方就要负担孩子的生活费和教育费的一部分或全部。费用的数额和期限由双方商定。协议不成的,由人民法院判决。对子女生活费、教育费的约定或者判决,不妨碍子女在必要时向其父母一方提出超出协议、判决原约定数额的合理要求。法律依据:《中华人民共和国民法典》第一千零八十五条 离婚后,子女由一方直接抚养的,另一方应当负担部分或者全部抚养费。负担费用的多少和期限的长短,由双方协议;协议不成的,由人民法院判决。前款规定的协议或者判决,不妨碍子女在必要时向父母任何一方提出超过协议或者判决原定数额的合理要求。第一千零九十二条 夫妻一方隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产,或者伪造夫妻共同债务企图侵占另一方财产的,在离婚分割夫妻共同财产时,对该方可以少分或者不分。离婚后,另一方发现有上述行为的,可以向人民法院提起诉讼,请求再次分割夫妻共同财产。 入职当天,小王即与公司签订了为期两年的《劳动合同》,其中约定,小王 每月基本工资为4000元 ;其余薪资以岗位津贴、绩效工资等形式发放。 入职之初,公司尚能每月及时足额支付工资,半年后,公司因经营不善逐渐出现拖欠工资的情况。 2021年7月底,因公司连续拖欠数月工资且催讨无果,小王便通过书面形式通知公司解除《劳动合同》,并希望通过劳动仲裁,要求公司支付拖欠的工资及经济赔偿金。 但是在计算经济赔偿金的标准时,小王有些犯难了。 【扬远析法】 一、工资总额由哪些项目构成? 现实生活中,劳动者工资的构成情况是多种多样的,其中比较常见的构成形式为基本工资、加班工资、绩效工资、岗位津贴、工龄津贴、餐补、车补、年终奖等。 那么,在计算劳动者的“月平均工资”标准时,究竟哪些项目可以计入劳动者工资范畴呢? 根据《劳动合同法实施条例》第27条、原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定:工资总额一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资(加班工资),以及特殊情况下支付的工资等。 因此,在劳动纠纷中,基本工资、加班工资、绩效工资等显然属于劳动者工资范畴;同时, 岗位津贴、工龄津贴、餐补、车补、房补等形式的津贴、补贴亦应计入劳动者工资范畴。 而针对用人单位发放的 季度奖、年终奖等奖金 ,属于《关于工资总额组成的规定》第4条调整范畴, 亦应计入劳动者工资总额, 在计算月工资时应除以对应月数平均计算。 二、月平均工资按什么标准计算? 在确定工资总额的组成项目后,小王心中仍有些疑惑:虽然自己每月基本工资、岗位津贴、绩效工资、餐补、交通补贴等加起来有9000元至10000余元,但除去公司每月代扣代缴的社保、公积金费用及个人所得税后,自己每月实际到手工资仅为8000元至9000元左右。 那么,在计算自己的“月平均工资”标准时,究竟是按照扣除社保、公积金、个税前的应发工资计算,还是按照扣除社保、公积金、个税后的实发工资计算呢? 扬远律师认为,劳动纠纷中“月平均工资”应当根据用人单位代扣代缴劳动者个人承担的社保、公积金费用及个人所得税前的应发工资为基准进行计算。 根据原劳动部1994年发布的《工资支付暂行规定》(现行有效)第15条之规定:有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费...... 由此可见,在《工资支付暂行规定》中,国家劳动部门已明确认定用人单位代扣代缴的个人所得税、应由劳动者个人负担的各项社会保险费用属于劳动者工资,单位仅仅是在履行代扣代缴义务。 扬远律师提醒:及时、足额支付劳动者劳动报酬,依法为劳动者缴纳社会保险,是用人单位的法定义务。用人单位未依法履行上述义务的,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同,并要求用人单位支付赔偿金。若您遇到劳动纠纷,请及时咨询专业律师,合法合规维护自身权益。 在工作中,难免会遇到一个月上班天数(出勤率)不满的情况,比如说请假、旷工或者新进员工这些情况。月出勤天数不满情况时,无论是扣除当日工资还是以三倍日工资罚款,都涉及到日平均工资。每个月出勤的天数是不同的,月平均工作天数、日平均工资该如何计算呢?

毕业十几年,经历了不少的单位,从一个初出茅庐的毛小子到现在,有人和我说我们公司是按照30天去给我们计算工资的。为什么会有这样不合规的情况出现,不单单是30天,还有按照26天去核算工资。

不管是30天或者26天,这样都是不符合用工标准的,那么什么情况下的核算方式视为标准,符合用工标准去执行。

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月计薪天数关系到加班费

按照《劳动法》相关规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

依据《工资支付暂行规定》,用人单位安排劳动者在休息日或节假日加班的,应当支付双倍或三倍工资。这时候月计薪天数的作用就显现出来了。

小李10月份工资领了1580余元,而小王只领到1149余元。差距如此之大,到底是谁的实习单位算错了工资呢?这其实就是工资正算与反算的差别,两者的日平均工资都是114.94元,10月份法定的工作日有18天,实习生18号开始工作,到月底都工作了10天。

我国法律对单位采用哪一种计薪方式并没有严格的去规定,正算法和反算法都是合法的计薪方式,虽然正算反算在这里看起来差距很大,但这是遇到了法定节假日这样的特殊月份,对于没有法定节假日的月份来说,正算反算的差距不超过日平均工资。

在实际执行中,用人单位会采用正算反算相结合的方式,力求让工资处于合理范围,以免出现反算时工资为负的情况。比如说当月实际出勤天数为23天,新进员工出勤1天,反算的话工资居然为负!当工资出现这样的差距时,并不一定意味着单位有算错或者克扣工资的行为。

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范某洪系比某电池公司前员工,因与公司存在劳动争议纠纷,先后向劳动仲裁委、法院提起仲裁、起诉,提交的证据中有涉及2018年10月份的工资条,经法院审理,确认了该证据的真实性,并根据工资条显示(基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0、社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400),确认范某洪该月的应得工资为5215元、实发工资为4421元。

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分析上述案例,范某洪2018年10月份应得工资的组成部分为:基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0,共计5215元;用人单位依法、依据公司规章制度扣减以下项目后:在扣减社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400后,经计算实发工资为4421元。

也就是说,范某洪在计算离职前十二个月的月平均工资时,2018年10月份的工资应以5215元计算,而非实发工资4421元。

最后,需要强调的是为平衡员工与用人单位双方权益,《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条也为“月平均工资”设定了最低和最高的限额。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。

劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

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